Трудовое право: Бюрократия вместо работы
Пока страна спасала банковскую систему, боролась с инфляцией и решала другие антикризисные задачи, вопросы трудового законодательства отошли на второй план. Сейчас, спустя два года, стало очевидно несовершенство трудовых отношений. Действующее трудовое законодательство и правоприменительная практика, к сожалению, не могут адекватно защитить работников в случае злостных нарушений со стороны работодателей, также и добросовестные и социально ориентированные работодатели страдают от массовых злоупотреблений со стороны своих высокооплачиваемых сотрудников.
За последние пять лет в Трудовой кодекс не вносились никакие существенные изменения, не было также никакой либерализации в правоприменительной практике. Во многих аспектах регулирование трудовых отношений архаично и не отвечает реалиям современной экономики. Мы до сих пор заполняем трудовые книжки, считаем искусственно навязанные Трудовым кодексом северные надбавки и коэффициенты, и у нас нет практически никакой свободы договора. Трудовой кодекс настолько сильно защищает интересы работников, что справиться с непосильным бременем формализма может себе позволить только крупный бизнес. Средний и малый бизнес не может готовить по 10-20 документов на каждого сотрудника только для того, чтобы правильно оформить трудовые отношения. Даже в Налоговом кодексе предусмотрена упрощенная система налогообложения для малого бизнеса, а в трудовых отношениях никаких поблажек.
В результате появились сразу две инициативы по изменению трудового законодательства, причем полярно противоположные относительно защиты интересов участников. РСПП, представляя интересы бизнеса, предлагает дать большую свободу работодателю путем ограничения срока трудового договора с отдельными категориями работников, введения внутреннего совместительства по той же специальности (пресловутая 60-часовая рабочая неделя) и возможности увольнения в связи с «экономическими изменениями».
Введение дополнительных оснований для заключения срочных трудовых договоров в общем-то рациональная поправка, если данное право вводится как опция для работодателя (а не обязанность). В конечном счете для прекращения трудовых отношений в рамках срока трудового договора работодателю надо пройти все формальные процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом. То есть без причины прекратить срочный трудовой договор до истечения срока его действия нельзя.
Единственное не совсем понятно, чем вызвана необходимость, с точки зрения РСПП, ограничивать срок трудового договора с лицами пенсионного возраста, причем в одностороннем порядке. Как Конституцией РФ, так и Трудовым кодексом у нас запрещена дискриминация по возрасту. Если есть необходимость сокращать количество работников (в том числе и пенсионного возраста), Трудовой кодекс дает такую возможность есть процедура сокращения, предусматривающая выплату соответствующей компенсации.
Инициативу с введением внутреннего совместительства по той же должности вряд ли можно поддержать. Работодатель и сейчас может привлекать сотрудников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Однако ограничение продолжительности рабочего времени это не только инструмент регулирования занятости, но и индикатор уровня экономического развития общества. Если работник будет проводить 60 часов на работе, у него не будет времени ни для духовного развития, ни для участия в жизни общества, ни для создания семьи и воспитания детей.
Продиктованное экономическими реалиями предложение ввести возможность прекращения трудовых отношений в связи со снижением объемов производства по экономическим причинам представляется вполне обоснованным. Данная поправка позволит немного уравновесить интересы работников и работодателей. Сейчас получается, что все экономические риски несет только работодатель, а работник в любом случае защищен не важно, случился ли потоп, пожар или экономический кризис. За все платит работодатель.
Наконец, введение понятия дистанционной работы исключительно важное и нужное предложение. У нас огромное количество компаний, которые привлекают работников в разных регионах без создания региональных офисов. Это и страховые агенты, и представители фармацевтических компаний, и менеджеры по продажам всех FMCG-компаний. То есть работодатель в городе, где трудится работник, не присутствует, но ему как-то надо оформить с ним трудовые отношения и иметь возможность как-то реализовать свои права работодателя (спросить о проделанной работе, поставить задание и т. д.). Сейчас трудовая инспекция предлагает работодателям летать из Москвы во Владивосток (или Мурманск) для того, чтобы подписывать приказы и запрашивать объяснения, если вдруг работник недобросовестно трудится. Очевидно, что это просто невозможно.
Инициатива депутатов Государственной думы Исаева и Тарасенко по запрещению заемного труда в текущее, все еще нелегкое, время выглядит, как минимум, странно. Нет никакой острой необходимости в России сейчас заниматься вопросами заемного труда, а тем более его запрещать вообще. Да, заемный труд существует, есть цивилизованная модель, которая позволяет трудоустраивать большое количество работников, у которых есть сложности с поиском работы или которые не хотят или не могут работать на постоянной основе. Есть и злоупотребления, когда работников нанимают в подставную компанию, а потом не выплачивают заработную плату, не предоставляют гарантии. Но ведь это вопрос правоприменительной практики, а не существования заемного труда. Если прокуратура не хочет находить и наказывать тех, кто по факту использовал труд работников, прикрываясь формальными документами несуществующих компаний, то это проблема государства, а не цивилизованного бизнеса.
Относительно запрета гражданско-правовых договоров, предусмотренного тем же законопроектом, непонятна экономическая суть предлагаемых поправок. Во-первых, есть масса людей, которые не хотят работать по трудовому договору (фотографы, журналисты, агенты и т. д.). Трудовые отношения это не только благо для работника, это и обязанности! Во-вторых, согласно существующей судебной практике и сейчас заключение гражданско-правового договора с целью уклонения от предоставления работникам трудовых гарантий запрещено. И суды могут переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые и часто это делают.
Данные инициативы показывают, что в обществе уже сложилось понимание необходимости менять трудовое законодательство и подходы к регулированию трудовых отношений. Однако имеющихся инициатив недостаточно для того, чтобы трудовые отношения стали более гибкими и отвечающими реалиям сегодняшнего дня: надо отказываться от формального подхода, убирать излишнее регулирование, давать сторонам больше свободы в определении условий сотрудничества, разъяснять существующие нормы таким образом, чтобы судьи не допускали злоупотребления правом как со стороны работников, так и со стороны работодателей.
Учитывая сегодняшний курс на модернизацию государства, который проявляется как в развитии новейших технологий, так и в изменении подходов в госуправлении, в выборе кадров, ставке на инновационные проекты, есть надежда, что инновационный подход как-то проявится и в регулировании трудовых отношений. Хочется надеяться, что хотя бы для отказа от необходимости формального рукописного оформления любого документа в трудовых отношениях и введения возможности использовать электронные средства связи для согласования элементарных текущих вопросов нам понадобится совсем немного времени.
Источник: vedomosti.ru
1263940289